Introduction

Aujourd’hui, les formes prises par le travail témoignent d’une rupture avec la structure traditionnelle, héritée de l’époque fordiste, qui marquait la différence entre salarié et travailleur indépendant. Si la part du premier reste largement majoritaire sur le marché du travail (87 % de l’emploi selon les chiffres INSEE 2023), les mutations actuelles tendent à brouiller les schémas habituels entre d’un côté salarié, bénéficiant de formes garanties assises sur un système de sécurité sociale au prix d’une forme de liberté, et de l’autre indépendant, plus libres et autonomes, aux moindres protections. En effet, les évolutions technologiques tout au long des deux dernières décennies ont bouleversé le rapport à l’emploi (ubérisation, télétravail, etc.). Ainsi, les besoins et nouvelles attentes des travailleurs s’éloignent de cette dichotomie en prenant part à la flexibilité, désormais devenue norme des nouvelles embauches pour les employeurs dans l’ensemble des secteurs d’activité. À ces formes de l’emploi existent des structures minoritaires parfois anciennes, mais qui ne prennent place qu’à la marge comme les SCOP (Société coopérative et participative)À la fois dans le quotidien, la mobilité, les aspirations, nombreuses sont les cartes qui sont remises en jeu bousculant le rapport au travail et les pratiques des employeurs. D’ailleurs, si la crise du Covid n’a pas été la source de ce changement, elle a néanmoins contribué à développer une « remise en cause » de son emploi chez de nombreux travailleurs et notamment le rapport entretenu avec l’environnement au sens large (écologie). Ces effets mettent donc en relief une véritable transformation du rapport à l’emploi tel qu’on le connait avec son traditionnel lien de subordination vertical et son horizon de réussite sociale. Ainsi nous nous intéressons à ces nouvelles formes contradictoires de la critique du travail qui mettent en lumière les nouveaux rapports de force et enjeu à l’œuvre dans la société capitalisée.

1 – Perte de centralité du travail

Rapport vie professionnelle et vie personnelle

Aujourd’hui la réalité du monde du travail témoigne sensiblement d’un renversement du rapport vie professionnelle/vie personnelle chez nombre de travailleurs. Si nous sommes désormais loin du temps où le travail caractérisait l’individu dans sa géographie (la cité ouvrière), son lieu d’habitation (le quartier ouvrier) et ses loisirs ce qui formait une base objective à la conscience de classe, les effets de ce que nous avons appelé la révolution du capital² ayant fait leur œuvre (restructuration de l’économie, fin des forteresses ouvrières, délocalisations des usines, automatisations intensives de la production, etc.), on peut dire que non seulement il n’occupe plus aujourd’hui une place centrale dans la vie des individus, mais plus encore, on observe un décentrage croissant au profit du temps de vie personnelle. La distance créée par les outils numériques, l’immatériel prenant une place toujours plus grande, n’est d’ailleurs pas étrangère à cette désaffection. Entrainé vers une véritable perte du rapport tangible à l’emploi, ce dernier s’étant profondément modifié, certains travailleurs l’envisageant même comme un contrat entre partenaires (tels des mercenaires !) tout en recherchant d’autres voies pour se réaliser, et éventuellement s’épanouir.

De façon quantitative cette fois, le salaire, en tendance, représente une part plus réduite du revenu qu’auparavant. Ceci dénotant l’importance accrue des « jobs » complémentaires et du revenu social (aide pour le logement, prime pour l’emploi, chèques-vacances, etc.). De plus, la baisse séculaire du temps de travail se poursuit³. Ainsi, nombre de travailleurs envisagent leurs conditions de vie non plus en fonction de leur travail, mais à l’inverse l’intègrent simplement comme composante dans leurs conditions de vie. S’il demeure toujours la principale voie d’intégration dans la société, sa valeur sensible se relativise toujours plus ces dernières années⁴.

L’exemple de la forte adhésion d’une partie de la population pour le mouvement des Gilets jaunes témoigne de cette préoccupation. En effet, jusque-là, les mouvements « contre la vie chère » se manifestant essentiellement en outre-mer et pour cause, les denrées alimentaires étant 40 % plus chères qu’en métropole. Ainsi, comme en outre-mer, les Gilets jaunes ont ramené sur le devant de la scène la question des prix des produits de première nécessité, mais aussi plus largement de ce que signifie vivre dignement de son travail et non survivre pour entretenir la reproduction sociale. C’était bien là une critique à la fois du soi-disant ruissellement du haut vers le bas macroniste, mais aussi et plus simplement une façon de sortir de l’acceptation de toutes sortes de contraintes quotidiennes en lien avec le rapport social capitalise dans son ensemble. Le pas de côté du mouvement des Gilets jaunes fut donc conséquent, car appuyé par sa composition, soit majoritairement des travailleurs, du petit artisan au vigile en passant par toutes sortes d’intérimaires qui se sont mobilisés sur leur temps libre engendrant régulièrement ce qu’ils ont appelé des « Actes » durant le week-end en manifestant dans les villes de France (moment rituel une fois les ronds-points évacués).

Conjointement, la période Covid a révélé de façon plus flagrante l’inessentialisation de la force de travail par la soudaine inutilité dans laquelle se sont retrouvés des millions de salariés (hormis les « indispensables » c’est-à-dire les hospitaliers, livreurs, éboueurs et caissières), lorsque le confinement a été imposé par les gouvernements. Certains ont alors profité de ce répit pour mettre en balance équilibre vie privée/professionnelle et questionner le sens même de leur travail.

Le télétravail fut en cela une réponse, au départ temporaire, des entreprises auquel nombre de salariés prirent goût à mesure que « la vie normale » reprenait et défendirent comme un droit nécessaire à mesure que les entreprises revenaient dessus, faute de contrôle suffisant. Certains journalistes iront jusqu’à parler de lutte de classe, même s’il s’agit plus objectivement d’une lutte sur le temps. Ce fait se retrouve également dans le secteur public qui voit nombre de fonctionnaires tenter de « déserter » leur lieu de travail. Ces derniers subissant naturellement le mouvement de numérisation des services initié par l’État-réseau depuis l’instauration de la simplification des démarches administratives⁵ qui transforme les rapports à l’administration. Laquelle se convertit en plateforme où le travail des agents se voit transféré tout ou en partie aux individus « demandeurs » qui font basculer des fonctionnaires des services publics dans un monde de pure gestion numérique. De façon contingente les rapports entre usagers et agents sont désormais purement et simplement dépourvus de toute rencontre qui permettait encore dans « le monde d’avant », malgré tout, une forme de souplesse mise à bas aujourd’hui par les algorithmes telle la plateforme Parcoursup.

Car en creux, ce qui transparait, c’est la fonction disciplinaire du travail au sein même de l’activité générale que représente l’emploi. Les directions d’entreprise ne pouvaient pas garder ce système de télétravail sous sa forme généralisée. Cela dénote bien une réflexion au niveau de la direction des ressources humaines, sur le fait que le télétravail devenait pour beaucoup de salariés, une façon de faire « autre chose » pendant le Covid et une occasion éventuelle de marquer un pas de côté par rapport à la pression patronale ou par rapport à ce qui est attendu. Par exemple, la question de la mesure objective du temps de travail, a été remise en cause et avec elle la sacrosainte loi de la valeur (la valeur travail), c’est-à-dire s’apercevoir que tout à coup son travail est dévalué, secondarisé, ce qui va l’impacter en tant qu’individu et non pas seulement en tant que travailleur. Et cela montre que du point de vue de sa valeur d’usage, point de vue ignoré justement par la théorie de la valeur-travail, le temps de travail s’avère artificiellement mesuré et comptabilisé puisque finalement, pendant le télétravail du Covid, il n’y avait plus aucun contrôle sur le temps réel de travail. 

2 – Nouvelle donne dans le rapport à l’emploi

Détermination et indétermination

Une tendance à l’indétermination se manifeste de façon croissante chez les jeunes travailleurs qui intègrent le salariat. Celle-ci se matérialise par le fait de négocier ses conditions de travail en restant libre, en prenant de l’expérience donc sans s’enfermer dans un lieu, une identité professionnelle ou des règles strictes. L’accent est particulièrement mis sur la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle ainsi qu’une adéquation avec les valeurs portées par l’entreprise. À ce titre, le télétravail pourrait en être une illustration même si les jeunes travailleurs l’intègrent davantage comme nouvelle configuration de travail sans le réclamer à cor et à cri, eux qui découvrent encore cet environnement. Les âges moyens (35-50 ans) étant beaucoup plus demandeurs⁶.

Ce phénomène récent trouve sa source originelle dans la polyvalence imposée par la dilution des professionnalités et la flexibilité interne qui s’en est suivie. Une partie des salariés n’a pas perçu ce processus comme producteur de dévalorisation du travail, mais comme une sorte d’autonomie au rabais. Ils ont intégré cette polyvalence et l’utilisent comme base même de leur façon d’aborder le travail.

En effet, par le passé, chacun était prédéterminé à être, par exemple, ouvrier avec une qualification et un savoir et devenir syndicaliste et peut-être même à envisager de faire la révolution ! Ainsi, tout était prédéterminé ou déterminé. Aujourd’hui, cette tendance à l’indétermination, c’est le rapport social capitaliste dans son ensemble qui le propose favorisé par l’intégration des NTIC dans la plupart des secteurs d’activités et qui évolue sans cesse. Rappelons que les exigences de polyvalence, flexibilité, adaptabilité ont remis en cause les anciennes qualifications des individus à occuper un poste. De ces bouleversements découle en quelques décennies un changement de gestion qui voit passer d’une position non plus centrée sur le poste de travail et son opérabilité, mais sur l’individu et ses compétences⁷. Cette gestion par compétences permettant de mesurer la capacité d’un travailleur à s’adapter à une situation professionnelle (désormais mouvante).

La prise sur son travail devenant évanescente, pour les plus anciens ceci revient à dire : exit le salarié comme porteur d’une professionnalité et de qualifications qui avaient un vrai rôle dans l’évolution salariale comme, par exemple, le monde ouvrier l’avait sanctifié avec ces grades. Ainsi, au gré des formations professionnelles, cet individu tente de raccrocher ses wagons aux nouvelles compétences qui surgissent dans un marché en continuelle recomposition où se développent des outils numériques qui demandent des connaissances toujours plus poussées et sont en même temps toujours plus accessibles. Mais ce n’est là qu’une adaptation qui ne change en rien le rapport d’ensemble.

De l’autre côté, l’indétermination se retrouve dans les nouvelles formes « d’autonomie » prises ces dernières années, par des livreurs des plateformes, qui tentent de tirer parti du nouveau rapport au travail imposé par l’évolution du rapport capital/travail en retournant la flexibilité patronale à leur avantage et pour une part, réclamer un statut hybride intégrant assurances et protections sociales (cf. notre article du no 21 : « Les nouvelles formes d’emploi et le télétravail »).

À travers ces différentes évolutions, notamment celle de ne plus s’ancrer dans une institution, une entreprise, une position à responsabilité s’exprime bien un désir de liberté de toute une part de travailleur qui s’affirme comme nouvelles critiques du cadre d’emploi traditionnel.

Position reprise par Yann Moulier-Boutang dans un article publié sur Multitudes⁸ avec le concept du « salarié libre » qui en fin de compte « liquide » la question de la valeur.

[Présentation commentée de l’article de Yann Moulier-Boutang intitulé « La lune de la grande démission, le doigt de la valeur travail » dans la revue Multitudes]

Yann Moulier-Boutang poursuit ici la démarche opéraïste, mais en l’inversant par rapport à la place prédominante donnée à l’usine, à l’époque. Alors que l’exploitation et la subordination du travail au capital étaient la norme, qui sera en partie subvertie par le mouvement d’insubordination des années 1960-70, ce serait aujourd’hui la liberté que produit le contrat de travail du salariat qui deviendrait centrale avec le retournement de la flexibilité patronale en flexibilité au profit du salariat dans le cadre des nouvelles formes de résistance au travail (augmentation des démissions, de situation de quiet quitting, d’autolimitation tendant à la grève du zèle côté salarial ; augmentation des salaires d’embauche et accords de télétravail côté patronal). On ne serait plus alors dans la configuration de la dialectique des classes et de la contradiction du travail, mais en dehors qui est l’affirmation d’un refus ou au moins sa possibilité. Et la « grande démission⁹ » nous en fournirait un exemple quasi structurel aujourd’hui, par-delà le caractère conjoncturel de la révolte de l’époque. Cela donnerait naissance à un mouvement social décrit comme post-ouvrier. Donc, pour lui, travailler dans de meilleures conditions ne serait pas un objectif de ce refus. Il redevient une « variable indépendante » comme au beau temps de l’opéraïsme qui concernerait presque tous les secteurs, hormis ceux de la création (où c’est la « force d’invention » qui est rétribuée plus que la force de travail). Par exemple, les salaires élevés des cadres supérieurs et l’augmentation des écarts de salaires ne répondraient pas à la loi de la valeur, mais à un dédommagement par rapport aux responsabilités importantes et au stress induit. L’attitude générale par rapport au statut du salariat indiquerait plus de liberté que de contrainte pour Moulier-Boutang. Ainsi, ce qui serait déterminant, surtout pour les jeunes travailleurs, ce n’est pas ce qu’ils veulent faire, qui est de plus en plus indéterminé du fait de cette liberté au moins formelle, mais ce qu’ils ne veulent pas faire, qui lui, apparait déterminé. La « trajectoire de vie » devient plus importante que la trajectoire professionnelle avec deux caractères : le slashing qui est recherche d’une multicompétence aussi bien recherchée par les salariés que par les employeurs ; et une recherche d’équilibre vie/travail et pour les jeunes surtout, vivre immédiatement ce que les ainés pensaient garder pour la retraite. 

 

Il en ressort que l’indétermination est ressentie comme liberté. Et donc certains individus pratiquent un nomadisme du travail comme d’autres font du nomadisme identitaire. De plus, beaucoup de jeunes diplômés font des CDD plutôt que des CDI non pas parce qu’ils préfèrent la précarité, mais parce qu’ils « profitent » de la précarité pour rester dans l’indéterminé. Une attitude finalement plus passive qui la distingue de celle de la période des années 1970 où l’indétermination était une indétermination de subversion, car elle concernait essentiellement les jeunes qui ne voulait pas rentrer dans le système et être déterminés par des postes de cadre qui amèneraient à être au service des patrons, à ne plus pouvoir agir. Alors qu’aujourd’hui, s’il y a la volonté d’entretenir une indétermination, c’est pour mieux s’épanouir dans une société où les individus ont compris que le travail vivant, concret apparait de moins en moins déterminant pour la reproduction du rapport social capitaliste et ils se tournent vers d’autres voies. Et cela d’autant plus naturellement à l’heure où le revenu social agit de plus en plus comme garde-fou essentiel pour amortir les fins de mois difficiles de la majeure partie de la population.

Les ressorts de la flexibilité

Comme nous l’évoquions au début de l’article, le « bien-être » est avancé par la plupart des salariés comme un véritable enjeu dans le travail parce qu’il n’est plus réductible strictement aux conditions de travail, d’où le déphasage par rapport aux revendications syndicales traditionnelles. Et la réussite professionnelle, bien que toujours présente, n’est plus la seule priorité. Cette nouvelle perspective tend à mieux prendre en compte le rapport vie personnelle/vie professionnelle dans une approche qui diffère largement d’avant où l’on travaillait toute sa vie afin d’espérer atteindre la retraite pour (enfin !) se reposer.

On peut dire que cette approche qui n’entraine pas de critique du travail aurait été jugée dans le passé comme réformiste. Une perspective d’aménagement de ce que des personnes comme Hannah Arendt nomme la vie bonne qui, dans l’acceptation des rapports sociaux tels qu’ils sont, permet de concevoir une vie autrement que comme étant celle de la survie.

Ainsi les nouvelles formes comme le télétravail donnent l’impression de confort dans la mesure où ce dernier semble permettre une maitrise du temps par le salarié (« gérer » son temps de travail comme il pense gérer son temps disponible). Et les entreprises se doivent de mettre en place de nouvelles configurations qui intègrent cette dimension.

En effet, flexibilité patronale d’un côté, certes, mais aussi flexibilité au profit du travail quand le rapport de force change. Outre le télétravail, flexibilité des horaires, congés pour projet personnel rémunérés entièrement ou en partie, autant d’actions menées afin de répondre aux aspirations des salariés¹⁰. Les renversements peuvent s’avérer très rapides comme on l’a vu dans la restauration (durant l’après-Covid) où le manque de main-d’œuvre provoque des renégociations de salaires, mais aussi dans les contrats. Et pour ce secteur on vient de loin car là on peine encore à payer les heures supplémentaires, le fossé avec d’autres professions est donc majeur. Pour les secteurs qui lors du Covid se sont montrés indispensables, les rapports de force ne sont pas évidents même si par exemple les hospitaliers ont eu le droit à quelques petites augmentations sur leurs heures de gardes de nuit et du week-end en particulier. Pourtant la redistribution des cartes ne semble pas leur permettre des pratiques de (re)négociations salariales conséquentes. Par exemple, le remembrement incessant des hôpitaux et les limites intrinsèques de toute grève dans les hôpitaux, comme pour les urgentistes, posent des limites à l’action collective qui tenterait un écart.

Les nouveaux rapports à la hiérarchie

Du côté des managers, se profile également une remise en question de leur rôle, dépassée par les attentes d’équilibre et d’épanouissement personnel de la jeune génération alors que depuis les années 2000 les directions générales ont eu tendance à les cantonner dans l’élaboration des plans sociaux et autres mesures visant à augmenter la discipline du travail et au travail face à des « entrants » ayant déjà pas mal résisté à une discipline scolaire mal acceptée.

Ce phénomène, le « conscious unbossing »¹¹ (déhiérarchisation consciente) reflète un rejet des hiérarchies rigides et une quête de nouveau modèle de management. Pourtant ne nous y trompons pas. Il ne s’agit pas d’un refus du travail hiérarchisé au sens des opéraïstes (gagner collectivement contre un système) mais plutôt une critique de la hiérarchisation arbitraire et de l’autorité de principe.

En effet, ces dernières décennies l’autorité en crise a fini par mettre de côté une société hiérarchique verticale au profit d’une société plus transversale, surtout à partir des années 2000 et l’essor de l’Internet et des réseaux sociaux numériques. Une nouvelle démocratisation se construit depuis et la seule autorité qui s’impose est celle fondée sur la compétence comme le savoir-être.

On retrouve également une certaine incompréhension mutuelle quant aux attentes entre les employeurs (niveau d’investissement, état d’esprit) et celle des jeunes travailleurs (niveau de rémunération et perspective d’évolution professionnelle). Ces derniers considérant que les entreprises n’en font pas assez pour les fidéliser en étant encore trop basées sur des échelles hiérarchiques strictes et souvent opaques, car basées sur des évaluations estimées subjectives ; et une évolution jugée trop lente.

Ce qui se matérialise directement dans les rapports entre travailleurs où certains jeunes se sentent tout bonnement sous-estimés dans leur valeur professionnelle et déplorent que l’expérience et l’ancienneté restent trop souvent privilégiées aux dépens des capacités d’adaptation (et d’innovation) notamment dans les secteurs tels que les télécommunications et l’information. Et cela peut poser des problèmes dans d’autres secteurs où on retrouve des tensions entre jeunes travailleurs surdiplômés et ingénieurs « maison » qui ont gravi la hiérarchie uniquement par l’expérience et les formations en étant très peu diplômés et qui tiennent les postes clés et possèdent les salaires les plus élevés.

Ces exemples peuvent être des formes de critique de l’emploi, et plus précisément de contestation de la hiérarchie parce que celle-ci est aussi individualisée que ne le sont les exécutants à partir du moment où les collectifs de travail ont été déstructurés. De plus, les jeunes travailleurs qui rentrent sur le marché de l’emploi voient davantage le travail comme une manière de se réaliser à travers des projets personnels et non plus exclusivement s’insérer dans un processus de travail collectif pour satisfaire les objectifs de l’entreprise et de ses directions. Ainsi ils ne cherchent plus à faire carrière, mais plutôt à s’investir dans des projets à impact pour la société ou pour eux. C’est aussi ça les résultats du processus d’individualisation à l’œuvre dans le travail.

Tout ceci favorise les dynamiques d’autoévaluation et d’évaluation constantes des directions et chaque échelon de la hiérarchie est de plus en plus amené à être évalué pour justifier sa légitimité (toujours fragile) parce que, globalement, c’est « la hiérarchie » qui est de moins en moins acceptée.

Le management tel qu’il se pratique là, tend non pas à supprimer les hiérarchies, mais à réduire les effets traditionnels d’un rapport d’autorité et hiérarchique qui était auparavant fixé une fois pour toutes. Alors qu’aujourd’hui on a affaire à des évaluations permanentes, mensuelles, et plus que ça, l’évaluation permanente dans le télétravail. Par exemple dans la traduction, chaque tâche est évaluée. C’est-à-dire que le traducteur fait son compte-rendu après chaque tâche, qui peut être juste de quelques heures. C’est une autoévaluation permanente, pour toute l’organisation, y compris les grandes directions qui peuvent aussi être remplacées, car elles ne sont pas immuables, les écarts de salaires n’étant plus les mêmes qu’avant. Jadis à 30 000 euros/mois, on retrouve à présent des salaires (et/ou parachutes dorés) de patron avoisinant 100 millions d’euros !

Pour les directions intermédiaires, c’est un peu différent avec un poste devenu incontournable ces dernières années, le fameux « chef de projet ». Dans ce cadre, chaque équipe est rendue plus ou moins indépendante ou autonome avec des petits directeurs au niveau supérieur, mis eux-mêmes en concurrence ce qui crée des échelons intermédiaires supplémentaires, alors même que la verticalité est critiquée au profit de l’horizontalité et de l’organisation en réseaux.

Cette dernière tendance s’inscrit d’ailleurs dans un processus de numérisation de l’économie mondiale qui, en quelques décennies, a renforcé la concurrence sur les marchés, incitant les entreprises à devenir plus réactives dans leur prise de décision. D’où l’émergence du management collaboratif qui réduit les couches hiérarchiques, favorise les rapports d’interaction entre collaborateurs et encourage l’autonomie. Ici, le rôle de manager évolue de chef superviseur à facilitateur et coach.

Certes, cette forme de management est loin d’être répandue dans toutes les entreprises ni adaptée à tous les secteurs. On la retrouve d’abord et surtout chez les start-ups et les GAFAM qui se basent sur les outils numériques pour développer leur modèle. Alors même s’il n’y a pas encore une véritable dynamique dans les entreprises, peu à peu s’instille dans les modèles dominants, basés sur les règles et les échelons hiérarchiques, des éléments issus des modèles « agiles » laissant place à la flexibilité et l’autonomie et donc plus adaptés aux demandes des nouvelles générations.

3 – Contrat de travail, socialisation

Ubérisation et normalisation salariale

Il y a bien une vie dans le rapport social capitaliste et le travail ne se résume pas au tripalium comme on disait jadis dans les années 1970. Ainsi, le contrat de travail et une forme majeure de la reproduction du rapport social capitaliste. Le capitalisme, même dans sa révolution du capital, ne peut pas remplacer le contrat de travail. Ce dernier se rattache au salariat même quand celui-ci prend des formes variées.

En fait, le travail représente un contrat social qui permet d’exister en tant qu’individu. Mais ce n’est plus le contrat social au niveau politique comme avant, c’est devenu un contrat social économique. C’est le contrat de travail et, en même temps, c’est une aliénation. Et c’est pour cela que la lutte autour des autoentrepreneurs d’Uber est importante, car en fait, il est inévitable que toutes les formes d’ubérisation reviennent dans le giron du contrat de travail et in fine du salariat.

Et là, on peut être d’accord avec Moulier-Boutang, le capitalisme même dans sa révolution du capital ne peut pas remplacer le contrat de travail par des contrats commerciaux ou contrats de prestation de service. Il ne peut le faire qu’à la marge. Et donc il est obligé de réintroduire le contrat de travail pour réaliser une socialisation complète y compris éventuellement dans des formes qui seraient hors du salaire même en tant que revenu universel ou s’apparentant. Ça serait toujours dans le cadre d’un contrat de travail… Mais encore on voit que sur les aides types RSA et autres se retrouve l’idée de réintégrer cela à l’intérieur d’un contrat de travail. Autant le dire, il n’y a rien de diabolique à vouloir que les gens qui sont au RSA travaillent. C’est, en définitive, vouloir les maintenir dans le cadre du contrat de travail et donc de l’emploi en général même s’ils sont marginalisés par rapport à la situation ou en formation. Même cette dernière est amenée à s’intégrer dans le contrat de travail qui rattache au salariat, y compris quand le salariat prend des formes plus variées.

Alors on peut effectivement questionner le terme de socialisation, mais c’est un terme historique. Le travail socialise et les contrats de travail aussi. Cependant il parait difficile de rattacher le concept de socialisation avec les conditions de l’emploi aujourd’hui dans un monde où régulièrement il est affirmé qu’il n’y a plus de société ! Pourtant, non seulement nous prenons à revers ce constat en poursuivant l’utilisation de la notion dans notre concept de société capitalisée, mais nous affirmons qu’elle est englobée dans une socialisation beaucoup plus grande qui est la socialisation au niveau de la reproduction de l’ensemble.

En effet, il y a bien encore société aujourd’hui et on ne peut pas échapper à la socialisation au niveau de la reproduction d’ensemble qui passe par Internet comme par d’autres moyens tel le contrat de travail. Par exemple, ce dernier participe à insérer chacun dans la « société » en étant la première porte d’accès au logement ce qui permet ensuite d’accéder à bien d’autres besoins que l’État propose. Et quoi qu’on en pense, l’ubérisation ne remet pas en cause cela. Quelle que soit l’évolution du salariat, le mode salarial pour le moment n’est pas véritablement remis en cause.

Par exemple, toutes les aides dont bénéficient les travailleurs agricoles témoignent d’une intégration sociale. Alors bien entendu, ils ne sont pas intégrés en tant que salariés, mais les subventions qui sont indispensables vis-à-vis de l’agriculture telle qu’elle fonctionne aujourd’hui avec l’Europe, c’est clairement une socialisation de l’agriculture au même titre que la socialisation salariale. D’ailleurs, la rentrée des artisans et des paysans dans la Sécurité sociale progressivement sur 50 ans va aussi dans cette socialisation générale que le prétendu néolibéralisme ne remet absolument pas en cause.

4 – Conflictualité individualisée

Désertions médiatiques

Récemment nous avons vu apparaitre de façon intéressée des coups de projecteur sur des élèves de grandes écoles qui auraient des volontés de ruptures plus ou moins abouties. Des parcours brillants, surtout des ingénieurs, ont pu complaisamment être mis en avant dans les médias comme lors du happening à AgroParisTech avec un « appel à déserter » en mai 2022. On passe là de la critique du travail salarié comme exploitation et subordination, à la critique du travail en général qui aurait perdu son sens ou dont l’importance serait décentrée par rapport à la question des conditions générales de vie, comme l’a montré le mouvement des Gilets jaunes que nous avons déjà évoqué.

En conséquence, la désertion au travail ou du moins le pas de côté ne se produit pas principalement à partir de l’ancienne classe du travail, mais plutôt à partir de ce qu’on pourrait appeler la « classe de la révolution du capital » qui n’est nullement assimilable à l’ancienne classe capitaliste ni même à ce que les médias et sociologues appellent, le plus souvent, la « classe moyenne supérieure ». Celle qui croit à l’utilité sociale de son travail parce qu’elle y donne un excès de sens qui était autrefois celui que donnait l’appartenance à la fonction publique, alors qu’eux (les déserteurs) travaillent plutôt pour le secteur privé ou en tout cas concurrentiel. Mais cette recherche de sens vient parfois buter sur les mêmes désillusions qui affectent depuis longtemps les personnels du service public (enseignants et personnel hospitalier), qui est perçu comme une perte de sens et/ou une perte de reconnaissance sociale.

Si ces jeunes diplômés ont ainsi pu bénéficier d’un storytelling entretenu par les médias, c’est non seulement pour marquer les esprits dans le sens de faire un buzz, mais surtout parce que leur mise en avant se fait dans la perspective de les présenter tel des défricheurs bienvenus pour l’État de ce qu’il peut rester de la start-up nation. On ne doute pas que ces déserteurs seront à même de négocier leur rémunération au prix fort le moment venu, car nous sommes là dans un monde loin du salariat ordinaire et majoritaire qui nous importe bien davantage.

Ce centre d’intérêt sur des niches souvent déliées du rapport salarial (qui se poursuit) est donc régulièrement alimenté dans les médias de telle sorte qu’on se demande quelle est la place accordée à l’emploi le plus courant dans tout cela¹². Il est d’ailleurs remarquable que le distinguo entre fuite individuelle et opposition collective à dimension politique comme cela pouvait être jadis au temps de la classe ouvrière n’est jamais souligné ni même évoqué dans leurs papiers. Ce qui confirme, s’il en est, qu’avec la révolution du capital, le fil rouge (des luttes ouvrières historiques) est bel est bien rompu dans l’imaginaire collectif.

Par exemple ce qu’on a appelé « la grande démission¹³ » correspondant à l’après-période du Covid fut un phénomène qui a occupé le terrain médiatique pour aborder la question du travail par ce biais pendant plusieurs mois sans réussir à le caractériser comme un simple phénomène de gestion individuelle de ceux qui veulent tirer parti de la situation. Pendant ce temps la plupart des actifs continuaient à prendre l’emploi qui se présentait à eux. La publicité faite à ces démarches qui cherchaient un rééquilibrage global entre la vie professionnelle et vie personnelle avec un emploi qui tendrait à avoir plus de sens ne signifiait pas qu’on avait affaire là à un quelconque mouvement.

Luttes atones

Ces tendances recouvrent de fait une faible conflictualité dans le monde du travail et veulent montrer du nouveau quand les luttes sont éparpillées et sans intensité et ce, par exemple, encore en ce début d’année 2025 au moment de la Négociation annuelle obligatoire (NAO) qui a lieu dans le secteur privé. A contrario, une enquête comme celle du think thank « progressiste » Terra Nova sur le rapport des jeunes au travail¹⁴ vient conclure qu’il n’y pas d’écart générationnel significatif dans le rapport au travail cherchant (à dessein) à battre en brèche les discours des managers sur les rapports difficiles que les jeunes travailleurs entretiendraient avec le monde de l’entreprise (moins fidèles, moins investis, etc.)¹⁵.

Des Gilets jaunes au mouvement des retraites de 2023 pour parler de moments qui ont touché un peu tout le monde, du moins ceux qui sont encore en capacité de se mobiliser au travail, mais aussi sur des conditions de vie, prouve que rien n’est figé dans le rapport capitaliste dans son ensemble, et en particulier dans l’entreprise et vis-à-vis de l’État. 

Pourtant le pas de côté est devenu une denrée rare quasiment impensable¹⁶ comme on le constate au travers de l’attitude des syndicats pendant le mouvement des retraites¹⁷.

Pour la plupart des actifs la conflictualité au travail est clairement, et quoi qu’on en pense, la dernière des urgences qui en appellerait à réveiller un collectif. D’autres prenant place : urgence climatique, crise migratoire, politique des identités, etc. Ces préoccupations sont dans toutes les têtes, loin devant une contestation du salariat ou du capital.

 

Notes